עדכוני לקוחות

דיני עבודה / דצמבר 2022

כללים חדשים בנושא מניעת הטרדות מיניות

1. תשומת ליבכם, כי על פי פסיקה חדשה של בית הדין הארצי לעבודה, נקבעו כללים חדשים ומחמירים מאלו שהיו נוהגים עד היום, בנושא מניעת הטרדות מיניות ובירור תלונות על ידי המעסיק, תוך החלה מקלה של דרכי ההוכחה של הטענות הנוגעות להטרדה.

בנוסף, בית הדין טבע מונח חדש של “יחסי השפעה”, קרי יחסים שאינם עולים לכדי “יחסי מרות” אך מחייבים בחינה והתייחסות מיוחדים.

2. המסר החד שעולה מפסק הדין הוא, שחובות המעסיק למניעת הטרדות, אינן חובות טכניות ופסיביות בלבד, אלא עליו לנקוט בפעילות אקטיבית, מותאמת נסיבות, לשם מניעת הטרדות.
צעדים מניעתיים כלליים:
3. בית הדין קבע כי על מעסיקים לפעול באופן אקטיבי ויזום במישור המניעתי, כדלקמן:
  • לקבוע תקנון המותאם למאפייני מקום העבודה. הדברים נכונים במיוחד כשמדובר במקום עבודה “מועד”, דוגמת מקום עבודה המוכר אלכוהול, מקום עבודה מרוחק שכולל סידורי לינת עובדים וכיו”ב.
  • קיום פעולות הדרכה והסברה באופן קבוע, תוך קיום בקרה על מידת המודעות של העובדים לנושא.
  • קיום הדרכות לכלל העובדים טרם קיום אירועים בעלי “סיכון פוטנציאלי מיוחד”, כגון נופש חברה או אירועי חברה.
  • תדרוך עובדים בכירים לקראת אירועים בעלי “סיכון מיוחד” לנהוג במשנה זהירות, לפקוח עיניים, למנוע ולעצור כל התנהגות חשודה שעשויה לעלות לכדי הטרדה מינית.
  • לדרוש באופן ישיר ואישי מכל ממונה ועובד להימנע מהטרדה מינית.
הוראות הנוגעות לטיפול בתלונות על הטרדות מיניות:

4. בית הדין העלה את רף חובת הבירור של התלונות וקבע, כי בעת הטיפול בתלונות על הטרדות מיניות על המעסיקים:

  • לוודא תיעוד מלא של ההליך לרבות גביית העדויות, התאמה בין תוכן הפרוטוקולים למכתב הסיכום וההמלצות, תיעוד שיחת האזהרה עם המתלונן (בהתאם להמלצות) והקפדה על ציון התאריכים של העדויות.
  • לשמוע את כל הגורמים הרלוונטיים לתלונה ולבדוק כל מידע שמגיע בעניין התלונה, לרבות בדיקת מצלמות האבטחה באם ישנן.
  • לקבל החלטה אופרטיבית בעניין התלונה ללא דיחוי ובאופן מנומק ובכתב.
​הרחבת האחריות גם על “יחסי השפעה”:
5. בית הדין טבע את המונח “יחסי השפעה” לצורך קביעת הרף הנדרש להוכחת ההסכמה, בציינו כי מדובר על יחסים המצויים בתווך שבין יחסי מרות (יחסים בין ממונה לבין כפיף/ה) לבין יחסים נטולי מרות (חברים לעבודה במעמד זהה).
יחסי השפעה נוצרים במקום בו יש פערים מקצועיים או מעמדיים בין עובדים. כלומר, יחסי השפעה יכולים להתבטא בפער בניסיון המקצועי בין העובדים, מידת החשיבות המקצועית של בעל ההשפעה במקום העבודה, הוותק שלו במקום העבודה, טיב קשריו עם עובדים אחרים, המוניטין שלו במקום העבודה ועוד.

6. בית הדין קבע כי כאשר מדובר בהטרדה מינית שביצע בעל השפעה, רף ההוכחה המוטל על המוטרד/ת ביחס להוכחת רכיב “הראה למטריד כי אינו מעוניין” נמוך מהרף המוטל על מי שהוטרד/ה על ידי עובד במעמד זהה.

המלצות לפעולה מיידית:

7. מלבד פעולה שיגרתית, כאמור לעיל, אנו ממליצים, לנקוט באופן מיידי בפעולות הבאות לשם התאמת ההתנהגות האירגונית לדרישות פסק הדין:

  • תיקון התקנונים למניעת הטרדה מינית, כך שיכללו התייחסות לנושא של יחסי השפעה;
  • התאמת התקנונים למניעת הטרדה מינית, בכל מקרה של מקום עבודה בעל מאפיינים שאינם שיגרתיים;
  • קביעת הדרכות שיגרתיות שנתיות בנושא מניעת הטרדות מיניות;
  • קביעת הדרכות מיוחדות בנושא מניעת הטרדות מיניות טרם התקיימותם של אירועים מיוחדים, כגון נופש חברה;
  • יישום אקטיבי של הוראות החוק למניעת הטרדות מיניות ותקנותיו, באופן שאיסור ההטרדה ייבדק וייושם בפועל ולא רק באופן פסיבי.
8. בכל מקרה של ספק או בכל שאלה, אנא פנו לקבלת ייעוץ משפטי פרטני מתאים.